Nowe regulacje, które obowiązują od 8 lipca 2026 r., dają większe uprawnienia i wzmacniają pozycję decyzyjną Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli stosunków pracy. W praktyce oznacza to, że inspektorzy mogą wydawać decyzje administracyjne stwierdzające istnienie stosunku pracy. Taka zmiana wywołała poruszenie przede wszystkim wśród przedsiębiorców, którzy obawiali się, że dotychczasowe umowy zlecenia będą masowo przekształcane w umowy o pracę. Jednakże, czy rzeczywiście w taki sposób prezentują się nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy?
Na wstępie warto wskazać definicję stosunku pracy zawartej w Kodeksie Pracy – art. 22 § 1. Brzmi ona następująco: ,,Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. W tej kwestii nowe przepisy nie zmieniły definicji stosunku pracy. Zmienił się przede wszystkim sposób działania PIP, przy czym kryteria oceny charakteru zatrudnienia pozostały takie same.
W doktrynie powszechną zasadą jest fakt, iż o charakterze zatrudnienia decyduje rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie sposób w jaki pracodawca ją nazwie. Jeżeli wykonywana praca ma takie cechy jak: wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy, to jeżeli w umowie widnieje nazwa typowa dla umowy cywilnoprawnej, to nawet podpisana umowa może zostać uznana za umowę o pracę.
Kontrola inspektorów obejmie nie tylko samą treść zawartych umów, ale przede wszystkim w jaki sposób to się przekłada na praktykę oraz codzienne funkcjonowanie organizacji – tj. obowiązek przestrzegania sztywnego czasu pracy, ewidencjonowanie obecności, stały nadzór na wykonywaniem obowiązków, możliwość wydawania bieżących poleceń, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Na podstawie ustaleń dokonanych w toku kontroli przez inspektora pracy, okręgowy inspektor pracy zawiadomi strony o wszczęciu postępowania w sprawie decyzji reklasyfikującej stosunek prawny na stosunek pracy. Jednak przed wydaniem takiej decyzji inspektor będzie wydawał polecenia w celu usunięcia wykrytych naruszeń. Polecenia wydawane będą w formie pisemnej (papierowej lub elektronicznej), po wcześniejszym umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska. Niewykonanie polecenia będzie skutkowało możliwością wydania decyzji przez inspektora.
Warto dodać, że inspektor pracy będzie zobowiązany uwzględniać wolę stron umowy. Wola ta będzie jednak brana pod uwagę wyłącznie w takim zakresie, w jakim nie pozostaje w sprzeczności z przepisami prawa, jednocześnie nie zmierzając do jego obejścia.
Wydana decyzja PIP będzie wywoływać skutki prawne za okres od momentu jej wydania. Przede wszystkim będzie to dotyczyło skutków z zakresu prawa pracy, sfery podatkowej, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, jak również innych obowiązkowych opłat przewidzianych w przepisach.
Ewentualne skutki za okres sprzed wydania decyzji będzie mogło wywołać powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Do wytoczenia takiego powództwa są uprawnieni zarówno PIP, jak i osoba zatrudniona. Decyzja reklasyfikacyjna staje się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron go nie wniosła, z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia sądu w sprawie odwołania od decyzji, lub z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.
Nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności może być zarówno w treści samej decyzji, jak i w późniejszym postanowieniu, na które stronie przysługuje zażalenie. Rygor dotyczy wyłącznie pracowników objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem – tj. gdy będzie to niezbędne ze względu na ochronę zdrowia lub życia ludzkiego albo dla zabezpieczenia gospodarstwa narodowego przed ciężkimi stratami, bądź też ze względu na inny interes społeczny lub wyjątkowo ważny interes strony.
Reasumując, nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy nie oznaczają automatycznego końca umów cywilnoprawnych czy kontraktów B2B. Warto jednak mieć na uwadze, w jaki sposób osoba zatrudniona pracę wykonuje i czy odpowiada rzeczywistemu modelowi współpracy. Im bardziej współpraca przypomina klasyczne zatrudnienie pracownicze, tym większe ryzyko zakwestionowania umowy przez PIP.