Wraz z rozwojem technologii, rozszerzyła się popularność pracy zdalnej, stając się dla wielu osób nową rzeczywistością. Posiadając dostęp do wszelkiego rodzaju komunikatorów, poczty elektronicznej, wideokonferencji mamy możliwość wykonywania obowiązków zawodowych bez konieczności przebywania w biurze. Daje nam to podstawy do przypuszczenia, że popularyzacja pracy zdalnej na masową skalę, a co za tym idzie – ograniczenie kontaktów między ludźmi, spowodują zminimalizowanie skali mobbingu i podobnych nadużyć ze strony pracodawcy czy innych współpracowników.
Niestety, jest to mylne przypuszczenie, a mobbing z tradycyjnej swojej postaci zyskuje nowe oblicze. Tak naprawdę, praca zdalna może budować nam wygodne podłoże do wszelkiego rodzaju nadużyć. Brak bezpośredniego kontaktu może utrudniać zauważenie problemu, a komunikacja za pośrednictwem urządzeń elektronicznych sprzyja negatywnym zachowaniom, które w tradycyjnym środowisku pracy byłyby łatwiejsze do dostrzeżenia i zareagowania.
Definicja pojęcia mobbingu została uregulowana w art. 94(3)§ 2 Kodeksu pracy, i brzmi następująco:
,,Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Mobbing w tradycyjnej swojej wersji kojarzymy z przemocą, wrogim nastawieniem, nieprzyjemną atmosferą w miejscu pracy. Mogłoby się więc wydawać, że praca zdalna jest innowacyjnym rozwiązaniem dla takiego problemu. Teoretycznie brak codziennego kontaktu między pracownikami, pracodawcą powinno takie zachowania zniwelować lub przynajmniej ograniczyć ich skalę. Jednak w powszechnej opinii, mobbing nie tylko nie zniknął z polskiego rynku pracy, ale według wielu głosów – przybiera na sile.
Wyżej wskazana definicja mobbingu opisuje zachowania, które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi. Nie wyszczególniono osoby, która może dopuścić się mobbingu, koncentrując się jedynie na zakazanych przez prawo zachowaniach. Przy takim założeniu sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy. Obowiązek pracodawcy stworzenia środowiska pracy wolnego od mobbingu oraz zapewnienie przestrzegania zasad współżycia społecznego sprawia, że będzie on odpowiedzialny także wtedy, gdy mobberem okaże się osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy.
Powyższą tezę potwierdza wyrok z 11 lutego 1999 r., o sygn. II UKN 472/98, w którym Sąd Najwyższy zauważył, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego.
W przypadku pracy zdalnej pierwszy znak zapytania możemy postawić w miejscu podjęcia próby odróżnienia od siebie niewłaściwego zachowania od zwykłych problemów organizacyjnych. Jednorazowa krytyczna wiadomość nie oznacza automatycznie mobbingu. Istotne są tutaj przesłanki powtarzalności i długotrwałości zachowań oraz ich wpływ na poczucie pracownika. Problem może być o tyle trudny do zauważenia i udowodnienia, gdy większość kontaktów odbywa się za pośrednictwem krótkich wiadomości tekstowych. Brak tonu głosu, gestów i bezpośredniej reakcji drugiej strony może prowadzić zarówno do nieporozumień, jak i celowego wykorzystywania komunikacji cyfrowej jako narzędzie do wywierania presji.
Kolejną stosowaną formą mobbingu może być próba izolowania pracownika od reszty zespołu. Oczywistym jest, że w pracy stacjonarnej łatwiej zauważyć, że dana osoba jest wykluczana z rozmów, pomijana w ważnych projektach. Natomiast, w pracy zdalnej może ona przybrać postać pomijania pracownika w wiadomościach, niedostarczaniu mu istotnych informacji, wykluczaniu go z wideokonferencji lub przydzielaniu mu zadań bez odpowiedniego wsparcia.
Innym przykładem zachowania stanowiącego mobbing, będzie kontakt z pracownikiem poza godzinami pracy w postaci wydzwaniania, zasypywania mailami podczas urlopu czy L4. Takie stanowisko potwierdza polskie sądownictwo, gdzie wprost wskazuje się, że zarzucanie pracownika mailami po godzinach pracy jest działaniem o charakterze mobbingującym.
Nawet jeśli kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy nie zawsze będzie stanowiło mobbing, to takie zachowanie może naruszać prawo pracownika do bycia offline. Nie jest ono wprost uregulowane ani w polskim prawie pracy, ani w przepisach unijnych. Co nie oznacza, że brak regulacji daje przyzwolenie na nieszanowanie czasu pracownika po godzinach pracy wraz z stopniowym zacieraniem granic między miejscem pracy, a życiem prywatnym.
Duże znaczenie ma także kultura organizacyjna. Jeżeli w firmie panuje przekonanie, że agresywna komunikacja, ciągła presja czy publiczne zawstydzanie pracowników są normalnym elementem zarządzania, ryzyko występowania mobbingu może wzrastać również w formie pracy zdalnej. Dlatego osoby zarządzające zespołami powinny zwracać uwagę nie tylko na wyniki pracy, ale przede wszystkim na sposób komunikowania się z pracownikami.
Praca zdalna nie musi prowadzić do zwiększenia skali mobbingu, ale zmienia sposób, w jaki niewłaściwe zachowania mogą się pojawiać w codziennej pracy. Komunikacja cyfrowa daje nowe możliwości współpracy, ale jednocześnie może ułatwiać izolowanie pracownika, wywieranie presji czy publiczne krytykowanie. Dlatego ważne jest, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy potrafili rozpoznawać niepokojące zachowania i odpowiednio na nie reagować.