Istotne zmiany w prawie pracy mają zajść już 5 listopada 2026 roku. W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 roku ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Jest to istotna data zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Tego dnia w życie wejdą zmiany dotyczące dotychczasowej definicji mobbingu i dyskryminacji, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań oraz wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób dotkniętych tym zjawiskiem. Nowe zmiany będą wiązały się również z nałożeniem na pracodawców konkretnych, wiążących terminów wdrożenia polityki antymobbingowej.
Jak wyżej zostało wspomniane, jedną z najważniejszych zmian będzie uproszczenie definicji mobbingu. Dotychczasowa definicja uregulowana w art. 94(3)§2 Kodeksu pracy, brzmiała następująco:
,,Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników’’.
Znowelizowany przepis definiuje mobbing w łatwiejszy sposób, jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, mające charakter powtarzający się, wielokrotny lub ciągły. Ustawodawca odchodzi tym samym od dotychczasowego rozwiązania, w którym konieczne było wykazywanie określonych elementów zachowania sprawcy oraz jego skutków. Nowe przepisy nie wymagają wykazania, że sprawca działał z określoną intencją. Mobbing może mieć również charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Pracownik nie musi udowadniać, że doznał rozstroju zdrowia albo że spadła jego samoocena zawodowa. Należy jedynie wykazać samo uporczywe nękanie o określonym charakterze. Co więcej, ustawodawca wprost wyłącza z zakresu mobbingu zachowania incydentalne, jednorazowe, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika, nie będą kwalifikowane jako mobbing.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości określonych działań w regulaminie, jeżeli nie są nie określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie regulaminu określającego odpowiednie zasady i procedury. Nie jest to jednak równoznaczne ze zwolnieniem pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji do tego czasu.
Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Wskazuje za to przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Wśród nich znalazły się m.in.:
- upokarzanie pracownika,
- uwłaczanie
- zastraszanie
- nieuzasadniona krytyka,
- ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania obowiązków,
- izolowanie pracownika,
- eliminowanie pracownika z zespołu.
Znowelizowane przepisy wyraźnie stanowią, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.
Zmiany dotyczą również roszczeń na tle finansowym. Nowelizacja przewiduje, że minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosiła sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to znaczące podwyższenie ustawowego minimum w porównaniu z dotychczasowymi zasadami. Warto jednak przy tym pamiętać, że zadośćuczynienie i odszkodowanie to dwa różne roszczenia. Ostateczna wysokość świadczenia będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy.
Nowelizacja nie ogranicza się wyłącznie do mobbingu. Istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji. Uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie.
Dyskryminacja przez skojarzenie może wystąpić wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę osoby, z którą jest związany. Przykładowo, może być to sytuacja, w której pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy członka swojej rodziny. Z kolei dyskryminacja przez założenie dotyczy sytuacji, gdy pracownikowi błędnie przypisuje się określoną cechę i właśnie z tego powodu jest on gorzej traktowany.
Warto wspomnieć, że zróżnicowano również wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:
- incydentalny, a więc zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
- wielokrotny, w którym poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wyjaśniono przy tym pojęcie dyskryminacji wielokrotnej, które oznacza powtarzalne naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Ustawa przy tym zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Dla pracowników nowe przepisy oznaczają przede wszystkim większą ochronę przed uporczywym nękaniem oraz większe znaczenie działań prewencyjnych podejmowanych przez pracodawcę. Dla pracodawców z kolei taka reforma będzie wiązała się z koniecznością bardziej systemowego podejścia do zapobiegania nieprawidłowościom w miejscu pracy.